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在薪酬管理中,突出效率原则,薪酬与绩效挂钩,增强了薪酬制度的激励性。

笔者相信,在不太长的时间内,会出现“建立综合管理体系、实行联合审核”的浪潮,随后就会出现值得推荐的具有中国特色的三体系整合与一体化试点新模式,最后由国家认证认可监督管理委员会、国家标准化管理委员会或联合Q、E、OSH三个国家级的管理体系指导委员会公布三个体系的综合管理体系的指南和规范,并与国际接轨。

2000年以后,我国进一步深化科研机构的分配制度改革,目前,公益性研究机构普遍采用“三元结构工资制”,其中岗位工资是根据设立的不同岗位而设定,虽然不同岗位之间的岗位工资拉开了差距,但实行一岗一薪制,同一岗位不同绩效人员的岗位工资没有区别,薪酬与绩效的关联性不强,因此,激励性亦不强。

5管理体系与企业文化建设笔者认为,探索一体化管理体系的策划、设计及其建立和实施课题是具有战略意义和现实意义的大事。

2000年以后,我国进一步深化科研机构的分配制度改革,目前,公益性研究机构普遍采用“三元结构工资制”,其中岗位工资是根据设立的不同岗位而设定,虽然不同岗位之间的岗位工资拉开了差距,但实行一岗一薪制,同一岗位不同绩效人员的岗位工资没有区别,薪酬与绩效的关联性不强,因此,激励性亦不强。

处理好与企业标准化管理的关系;

企业文化建设的繁荣和全体员工科技文化素质的提高,是三个体系整合及一体化建立的人文条件和技术基础。

社团章程通常包括:机构设置及其行政职责以及人员管理、财务管理、雇员补贴、出国进修、养老金、福利待遇、雇员离岗等具体的办法和规定。

企业文化建设的繁荣和全体员工科技文化素质的提高,是三个体系整合及一体化建立的人文条件和技术基础。

根据1990年的“联邦雇员薪酬”可比法,影响薪酬标准决定的其他因素还包括绩效、服务时间等。

作为独立行政法人,国立研究机构要接受两部法律的直接约束。

3通过工作分析、工作评价确定薪酬差异。

法律规定联邦雇员岗位级别划分的依据是其任务与职责和该项工作所要求的资格。

可见,目前我国公益性科研机构的薪酬制度与其任务性质不相适应,不能有效地支持组织实现其战略目标。

然而,我国公益性研究机构,偏重于对科技人员的绩效评价,轻视对机构负责人的绩效评价。

(6)三套标准的管理原理相同,模式相似QMS、EMS、OSHAS均以戴明原理为基础,遵照PDCA循环原则,不断提升和持续改进的管理思想;

在OSHAS18001∶1999标准的前言里,强调与ISO9001∶1994、ISO14001∶1996的相容性;

4薪酬预算应绝大部分来自政府预算拨款。

(3)跟踪国际的整合与一体化动向ISO9000、ISO14000或OSHAS18000已成为入世后,各国工农业产品能否真正进入世界贸易市场的瓶颈问题,也是企业能否有资格参与世界经济一体化活动的入场券,先进工业国早已按这三个标准在运作,例如:英国的BS5750(为ISO9000所引用),BS7750(为ISO14000所引用),BS8800(为OSHAS18000所引用)早已在英国建立、实施,也是国际上公认的较好标准,已为有关组织和国家原则上照搬或适当修改成自己的标准。

美国在2004财年的国防授权法中,针对高级行政管理人员建立了一套新的与绩效挂钩的宽带薪酬制度,并于2004年1月正式生效,之前采用了25年之久的高级行政管理人员六级薪酬制度被取消,取而代之的是一个可上下浮动的薪酬制度。

分析了整合与一体化面临的困难;

在2001年11月,国家标准化管理委员会和国家认证认可监督管理委员会联合发布的GB/T28001―2001《职业健康安全管理体系规范》的附录A中,即GB/T28001与GB/T24001-1996、GB/T19001-2000之间章条对应关系,以充分体现了三个标准体系的相容性,为职业安全健康、环境和质量管理体系相结合提供了内在联系和应用的理论基础。

从人力资源管理的流程来看,薪酬管理位于人力资源管理的末端环节,它是在一系列人力资源管理职能之后。

聪明人一点自明,早投入早受益。

(未完待续。。)

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